【休憩時間3原則】派遣社員の休憩時間やお給料について　休憩は「働く人が自由に利用できる時間」！
著者：パソナキャリアコーチ

派遣でのお仕事をスタートするにあたって、「休憩時間」について気になっている方も多いのではないでしょうか。

「正社員と派遣社員では、休憩の取り方も変わってくるの？」「休憩時間は勤務先や業種によっても違うの？」など、なかなか周りには聞きづらい休憩時間に関する疑問もきっとありますよね。

正社員や派遣社員、アルバイトといった雇用形態にかかわらず、休憩時間は、基本「労働時間」によって決まります。後で「正しく休憩を取っていなかった！」とならないよう、派遣社員の正しい休憩時間の取り方について、知っておきたい基本的なルールをご紹介します。

目次: どの雇用形態も同じ！休憩時間は労働時間の長さで決まります; 休憩時間の3原則って？休憩は「働く人が自由に利用できる時間」！; 休憩時間にも当てはまる「ノーワークノーペイの原則」って？; 定期的に「作業休止時間」を取るお仕事も存在する; どんなに忙しくても、疲労回復のために必ず休憩を取ろう

どの雇用形態も同じ！休憩時間は労働時間の長さで決まります

基本的に、雇用形態にかかわらず、休憩時間は労働時間の“長さ”で決まります。まずは、労働基準法で定められた、休憩時間の基本ルールをご紹介します。

休憩時間の「基本ルール」とは？

使用者（会社）は、働く人の労働時間が「6時間」を超える場合は少なくとも45分、「8時間」を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を、労働者に与えなければならないと定められています（労働基準法34条1項）。そのため、労働時間に応じた休憩時間が、下記の表の通り決められているのです。

労働時間	休憩時間
6時間以内	なし
6時間超～ 8時間以内	45分以上
8時間超	1時間以上

上記の通り、6時間未満の労働では休憩時間の定めはありませんが、契約内容によっては休憩がある場合もあります。就業前に、休憩時間についてもしっかりと確認しておくと良いでしょう。

※参考元：厚生労働省『労働基準法に関するQ＆A／労働時間・休憩・休日関係』

休憩時間の3原則って？休憩は「働く人が自由に利用できる時間」！

労働基準法では、「休憩」についてさまざまな取り決めがされています。ここでは、意外と知られていない休憩時間の「3つの原則」について解説していきます。

休憩時間は「3つの原則」で守られています

1.休憩は労働時間の途中で与えられる

労働基準法34条1項では、「休憩は労働時間の途中に与えなければならない」と定めています。たとえば、8時間勤務の人が「8時間連続での勤務が終わった後に、1時間休憩を取る」というケースは違法になります。

2.休憩中は労働から解放される

労働基準法では、「使用者は、休憩時間を（労働者に）自由に利用させなければならない」と定めています。つまり、働く人の権利として「休憩時間は労働から離れること」が保障されているのです。

例えば、休憩中に「電話番」や「来客対応」をすることは、ルール違反にあたります。もし、電話対応や来客対応が発生する場合、その時間は労働時間とみなされるため、別途休憩時間を取る必要があります。

休憩を取る本来の目的は、長時間労働に伴う体力・精神力の低下や、作業効率の低下を防ぐこと。忙しさのあまり、「少しでも時間があれば仕事に充てたい…」と考えてしまうこともあるかもしれませんが、休憩はあくまで食事や疲労回復のための時間です。

基本的に休憩時間の使い方は個人の自由ですが、労働に充てることは避けましょう。

3.休憩は一斉に与えられる

労働基準法では、原則として「休憩は一斉に与えなければならない」と定めています。

しかし、お仕事によっては交代で休憩を取る必要があるケースも。指定の業種の企業や、使用者（会社）と労働者の間で労使協定を結んでいる場合は、「交代で休憩を与えること」が認められています。

派遣社員の休憩時間は、契約時の「契約書」または「就業条件明示書」で、「就業の開始・終了の時刻及び休憩時間」について記載があるのが一般的です。

事前に確認しておくことはもちろん、実際に働いてみて書面と異なっていたり、疑問を感じたりすることがあれば、すぐに派遣会社の営業担当に相談しましょう。

休憩時間にも当てはまる「ノーワークノーペイの原則」って？

ところで、皆さんは「ノーワークノーペイの原則」をご存知ですか？“no work no pay”とは、言葉の通り、基本的に「労働をしていない時間はお給料が発生しない」ということ。

これは、正社員、派遣社員などを問わず、どの雇用形態にも当てはまる給与発生の原則です。

たとえば、勤務時間が9:00～18:00（9時間）で休憩が12:00～13:00（1時間）だった場合、休憩時間の1時間を除いた「実働の8時間」に対して、賃金が支払われます。

また、下記のような場合も、原則として賃金は発生しないのが、一般的です。

遅刻
早退
欠勤
産前産後休業、育児休業
介護休業など

ただし、年次有給休暇を取得する場合や、会社の都合で自宅待機を命じられた場合は、この限りではありません。

ノーワークノーペイの対象外となる場合

年次有給休暇

年次有給休暇は、雇用元から賃金が支払われる有給の休暇日のことで、雇用形態に関わらず一定の条件を満たした働く人すべてに与えられるものです。派遣社員も下記の条件を満たしていれば、年次有給休暇が付与されます。年次有給休暇は残日数をしっかり把握して、繁忙期は避けるなど計画的に取得すると良いでしょう。

年次有給休暇が付与される要件（労働基準法第39条より）

・雇入れの日から6ヶ月継続勤務
・全労働日の8割以上出勤

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使用者（会社）都合による休業

たとえば、会社の事業縮小や再編で一時的に業務を停止することになった場合、自宅待機を指示されることがあります。このような使用者（会社）の責任による休業が発生した場合、働く人に休業期間中の休業手当が支払われます。労働基準法第26条では、「平均賃金の60％以上に相当する休業手当を支払うこと」を定めています。

定期的に「作業休止時間」を取るお仕事も存在する

ここまで、休憩時間の基本的なルールに則ってご説明してきましたが、定期的に「作業休止時間」を設けているお仕事も存在します。

その一例が、ディスプレイを見ながらPC操作などを行うVDT（Visual Display Terminals）作業のお仕事。VDT作業では、肉体的・精神的な疲労を感じやすいとされており、身体への負担を考慮して、変則的な「作業休止時間」や「小休止」を設けている職場もあるようです。また、このような長時間のVDT作業によって、心身に生じる症状は「VDT症候群」と呼ばれています。

VDT症候群で生じる症状

目の症状…眼精疲労、目の充血、ドライアイ、視力の低下など
身体の症状…首・肩・腰の凝りや痛み、頸肩腕症候群（キーパンチャー病）など
心の症状…イライラ、不安感、食欲減退、抑うつ症状など

このようなVDT作業による影響を考慮し、厚生労働省は「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」を定めています。厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署の「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」では、「連続作業と連続作業の間に、10～15分の作業休止時間を設けること」「一連続作業時間内において、1～2回程度の小休止を設けること」を推奨しています。