労働者派遣法の改正で働き方が変わった？
皆さんは平成27年に改正された「労働者派遣法」について、どの程度内容を理解していますか？
今回は、この法改正によって派遣としての働き方にどのような変化が起こったかについて、『労働者派遣事業を「許可制」に一本化』『期間制限のルール変更』『派遣労働者のキャリアアップを推進』『労働契約申込みなし制度』という4つのポイントに沿って解説します。
改正された労働者派遣法の4つのポイント
平成27年に行われた法改正のポイントは、大きく分けて4つあります。
労働者派遣事業を「許可制」に一本化
従来の労働者派遣法では、派遣事業は「一般労働者派遣事業」と「特定労働者派遣事業」に大別されていました。
一般
いわゆる登録型の事業や臨時、日雇いなどの労働者を派遣する事業のこと。事業は「許可制」
特定
派遣元が正社員として雇用した人材を派遣する事業のこと。事業は「届出制」
改正後は、これらが「労働者派遣事業」として一本化され、すべての労働者派遣事業が「許可制」に。届出制では審査が対象外だった事業者も、許可制になることで、許可取り消しなどを含めた厳格な指導がなされることになりました。
期間制限のルール変更
従来の法律では、いわゆる「専門26業種」以外の業務の派遣においては、派遣期間の上限を原則1年、最長3年としていましたが、これが以下のように改正されました。
事業所単位の期間制限
同一の派遣先事業所へ派遣できる期間は原則3年が限度。それを超えて受け入れる場合は、派遣先の労働組合などからの意見聴取が必須となる。
個人単位の期間制限
同一の労働派遣者を派遣先事業所での同一組織に派遣できる期間は原則3年を限度とする。
派遣労働者のキャリアアップを推進
同一の組織に継続して3年間派遣される見込みがある場合、派遣期間終了後も雇用が継続できるよう、派遣元には以下の義務が課せられます。
1.派遣先への直接雇用の働きかけ
2.新たな派遣先の提供
3.派遣先での派遣労働者以外としての無期雇用機会の確保と提供
4.その他、雇用を維持した状態での教育訓練や紹介予定派遣情報の提供など、安定した雇用の継続を図るための措置
＊雇用安定措置として「1」を講じたうえで直接雇用にならなかった場合、「2」～「4」の措置を講じなければなりません。
労働契約申込みなし制度
これは、派遣を受け入れる企業が違法派遣と知りながら派遣社員を受け入れた場合、受け入れが発生した時点から、「派遣先が派遣社員に対して直接雇用を申し込んだ」とみなす制度のこと。
もし派遣社員がその申し込みを承諾した場合、派遣先はその承諾を断ることはできません。なお、「違法派遣」とは以下のケースを指します。
- 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
- 無許可の事業主から派遣労働者を受け入れた場合
- 派遣可能期間を超えて受け入れた場合
- 偽装請負*の場合
＊契約が業務請負や業務委託などであるにもかかわらず、実体は労働者派遣であること。
企業から求められる人材を目指そう
労働者派遣法は、労働者を保護するために、都度改正が行われています。働く側の意識としては、派遣として働き続ける場合も、将来的に正社員を目指す場合も、企業から求められる人材になれるよう、自身のスキルを磨き続けることがとても大切です。
派遣という働き方がキャリアアップのきっかけになるよう、自分のこれからの働き方を考えてみてくださいね。
